Автор: СергейЮридические вопросы10 Ноя 2013

Не всегда работник добросовестно и ответственно подходит к выполнению своих трудовых обязанностей. На этот случай Трудовой кодекс предусмотрел особый вид юридической ответственности — дисциплинарную, которая призвана не столько наказывать провинившегося сотрудника, сколько предотвращать подобные нарушения в будущем.


Дисциплинарное взыскание: понятие и основания применения


Дисциплинарное взыскание предусмотрено в ст.192 ТК, оно является негативным последствием для работника, нарушившего своими активными, либо пассивными действиями трудовую дисциплину.

Такое нарушение, несоблюдение норм права, приказов, всегда негативно отражается на работе предприятия, ведь тормозится производственный процесс, нарушаются нормы выработки продукции и так далее.

Дисциплинарный проступок должен сочетать в себе следующие компоненты для признания его таковым:
  1. Это противоправное деяние, противоречащее как трудовому законодательству, так и локальным актам (например, уставу предприятия), трудовому договору;

  2. Это деяние совершено работником, официально устроенным в данное предприятие (с которым заключен трудовой договор);

  3. Это деяние виновное. То есть, работник нарушал правила специально (умышленно), либо неосторожно;

Данная статья не содержит упоминания о негативных последствиях противоправного деяния, поэтому можно сказать, что не важно, был ли причинен вред или нет.

Если из-за действия или бездействия сотрудника имуществу работодателя причинен ущерб, то помимо дисциплинарной работнику грозит и материальная ответственность.

Это взыскание может быть наложено только на того работника, который совершил проступок, связанный с его непосредственной трудовой функцией. По этой причине работника нельзя наказать, если он, например, отказался выполнять общественное поручение, либо не пожелал явиться на корпоративный праздник, субботник и т.д.


К дисциплинарному проступку, наряду с невыполнением своих прямых трудовых обязанностей, относится также отказ от медицинского освидетельствования (для некоторых специальностей), от обучения, экзамена по технике безопасности, порядку эксплуатации, в случаях, когда это необходимо и предусмотрено внутренними правилами.

Виды дисциплинарных взысканий


Статьей 192 ТК выделены следующие виды взысканий:
  • Самое мягкое — замечание; объявляется работнику в устной форме;

  • Выговор, который оформляется приказом работодателя. В этом его отличие от замечания;

  • Увольнение по основаниям:
    1. невыполнение работником своих обязанностей без уважительных причин, если это уже повторялось, и работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности (п.5 ст. 81ТК);

    2. нарушение своей трудовой функции в грубом виде, причем достаточно одного раза (п.6 ст.81ТК);

    3. если руководитель организации, либо главный бухгалтер приняли такое решение, которое нанесло ущерб данной организации (п.9 ст.81 ТК);

    4. грубое нарушение руководителем или главным бухгалтером своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п.10 ст.81 ТК);

    5. если педагогический работник дважды в течение года нарушил установленный Устав своего образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК);

    6. дисквалификация спортсмена сроком более 6 месяцев, либо нарушение им антидопингового законодательства (ст.348.11 ТК).

К отдельным категориям граждан могут применяться иные меры, предусмотренные положениями о дисциплине, уставами и так далее. Например, для военных предусмотрены снижения в должности, звании на одну ступень, дисциплинарный арест.

Реализация права работодателя на дисциплинарное взыскание


Ст.193 ТК содержит логичное правило о том, что работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника письменное объяснение, в котором он бы обосновал причины и мотивы своего проступка.

Если в течение двух рабочих дней он этого не сделает, работодатель составляет об этом акт, и получает право применить наказание.

Работодатель сам определяет серьезность проступка, степень его негативного влияния на организацию, и, в соответствии с этим, налагает взыскание. Оно облекается в форму распоряжения, либо приказа, в котором должны присутствовать печать и подпись руководителя. В течение трех рабочих дней сотрудник должен быть с ним ознакомлен под свою роспись.

Трудовой кодекс определяет временные рамки привлечения к ответственности. С того дня, когда работодатель обнаружил проступок должно пройти не более месяца, а со дня совершения — 6 месяцев; таким образом, предельный срок применения взыскания — не более 7 месяцев. Исключение составляет случай, когда нарушения обнаружено вследствие аудиторской проверки, ревизии, — тогда срок составляет 2 года с момента совершения.

В указанные сроки не включены те дни, недели, когда работник болел, либо пребывал в отпуске, за свой счет или очередном. Течение срока приостанавливается, затем возобновляется вновь. Чтобы воспользоваться этой нормой, необходимо, чтобы и больничный, и отпуск были оформлены официально.

Снятие наложенного дисциплинарного взыскания


Ст.194 ТК делает указание на то обстоятельство, что когда минует год со дня наложения взыскания, оно автоматически снимается, и сотрудник считается не имеющим такого взыскания. Но должно быть соблюдено условие: в течение этого года он не привлекался к дисциплинарной ответственности ни разу.

До окончания годичного срока работодатель может своим приказом снять с него взыскание, если соответствующее прошение подают:

— сам работник;

— профсоюз;

— вышестоящий руководитель.

Не исключено, что взыскание снимается работодателем по его инициативе. Как правило, это происходит тогда, когда сотрудник добросовестно выполнял свои обязанности, а также трудовой коллектив сам сам просит об этом.

Куда обжаловать дисциплинарное взыскание?


Когда работник не согласен с решением работодателя о наложении на него взыскания, у него есть возможность подать свою жалобу в один из следующих органов:
  1. Комиссию по трудовым спорам;

  2. Трудовую инспекцию;

  3. Суд.

Для первых двух органов нужно написать заявление (жалобу), в котором указать свои данные, данные работодателя, а также полное наименование данного органа. Затем подробно описать, когда, за что, при каких обстоятельствах работодатель наложил взыскание. Если сотрудник хочет добиться справедливости через суд, то он подает иск, и несет дополнительные временные, денежные затраты.

Помните, что работник имеет возможность обжаловать взыскание только в пределах трехмесячного срока со дня его наложения. А если взысканием оказалось увольнение, то срок еще короче и составляет всего 1 месяц.

Если работодатель намеревается применить по отношению к работнику взыскание дисциплинарного характера, нужно знать, что:
  • Непосредственно перед изданием соответствующего распоряжения работник должен написать объяснительную об обстоятельствах проступка;

  • Проступок подлежит наказанию не позднее чем в течение 1 месяца со дня его обнаружения, либо полугода со дня его совершения;

  • Работодатель вправе за один проступок наказывать своего сотрудника один раз;

  • Взыскание, при желании, можно обжаловать в орган по труду, специализирующейся на разрешении споров, либо в суд.