Увольнение сотрудника на испытательном сроке: все аспекты проблемы

Испытательный срок давно стал обычной практикой при приёме на работу. Проверять профессиональные навыки нового работника лучше, заранее оговорив с ним ускоренную процедуру разрыва отношений в случае неудачи. Но нужно помнить, что и у испытуемого кандидата есть защищённые законом права при увольнении в этом случае.

Что такое испытательный срок согласно ТК РФ

Сроки и условия прохождения испытательного срока должны быть зафиксированы в трудовом договоре

Испытательный срок не является обязательным условием заключения трудового договора. Обычно такой инструмент применяется для оценки профпригодности нового сотрудника и предусматривает более свободный режим расторжения отношений. Работник, находящийся в штате, для того чтобы заслужить увольнение, должен серьёзно нарушить трудовую дисциплину, например, прогулять работу. А новичок, наоборот, должен заслужить своё право продолжить рабочие отношения безупречным исполнением возложенных обязанностей.

Если компания практикует испытательный период, то в локальных документах (коллективном трудовом договоре или уставе) и контрактах должно быть упоминание о нём с указанием основных параметров, в том числе длительности. Отсутствие такого пункта означает, что новый сотрудник принят без испытания, поэтому «устный испытательный срок» или другой способ ограничения новичка в правах не является законным.

Статьи 70 и 71 Трудового кодекса РФ устанавливают ряд ограничений на условия испытательного срока. Длительность его для основной массы работников ограничена тремя месяцами, а для наиболее ответственных должностей (руководителей, бухгалтеров, их заместителей и т. п.) полугодом. Разумеется, наниматель может сократить этот период или вообще отказаться от него. Если кандидат трудоустраивается на непродолжительное время (от двух месяцев до полугода), то испытательный срок не может длиться больше двух недель.

Трудовой кодекс запрещает устанавливать испытательный срок для отдельных категорий граждан

В отдельных ситуациях по закону вообще запрещено практиковать испытательный срок. Это касается защищённых категорий работников, конкурсных должностей либо тех, кто принят в компанию на короткое время:

• Защищённые категории. Женщины, беременные или имеющие малолетних (до полутора лет) детей. Несовершеннолетние. Молодые специалисты.
• Выборные должности. Лица, получившие оплачиваемую должность по результатам выборов. Сотрудники, занявшие конкурсную должность по установленной законом процедуре.
• Некоторые категории. Работники, оформленные на менее чем двухмесячный срок. Сотрудники, переведённые на работу по согласию нанимателей. Иные случаи, оговорённые нормативными документами или коллективными соглашениями.

При подсчёте полной продолжительности испытания, нужно помнить, что в него не засчитывается период фактического отсутствия, даже по уважительной причине (временной нетрудоспособности), на рабочем месте.

Нужно ли предупреждать сотрудника о будущем увольнении

На испытательном сроке увольнение проходит в ускоренном порядке, учитывая специфику отношений. Обе стороны, наниматель и испытуемый, вправе разорвать трудовое соглашение, уведомив о своём намерении за три дня. Предупреждение делается только письменно — обязательное условие, оговорённое ст. 71 ТК РФ.

Если увольняющемуся работнику достаточно просто сообщить о своём желании, в частности, подав заявление об увольнении, то у нанимателя обязанностей больше. Трудовой Кодекс той же статьёй обязывает указать причины, послужившие основанием признания работника не выдержавшим испытание.

Особенности ситуации

Увольнение сотрудника, находящегося на испытательном сроке, имеет много общего с обычным разрывом трудового договора по требованию нанимателя. Каждая причина обязана быть весомой и доказанной объективными фактами, а также правильно оформленной.

Если испытуемый злостно нарушил трудовую дисциплину, то его можно уволить в общем порядке.

В случае прогула

Прогул фиксируется должностной запиской прямого начальника работника. После расследования причин неявки оформляется акт, подписанный не менее чем тремя сотрудниками, в котором ещё раз указывается факт и период отсутствия испытуемого на рабочем месте, а также причины случившегося, если они известны. Если работник появился на работе, от него истребуется объяснительная записка, которая также подшивается к делу.

Если прогул не имеет уважительной причины, руководитель издаёт распоряжение о подготовке документов на увольнение. Дальше всё проходит по стандартной процедуре.

Грубые нарушения трудовой дисциплины

Такой же порядок предусмотрен при других трудовых нарушениях со стороны сотрудника. Общие правила одинаковы:

1. Фиксирование факта нарушения с оформлением всех необходимых документов. В некоторых случаях (алкогольное или наркотическое опьянение) необходимо приложить результаты медицинского освидетельствования нарушителя. При этом важно соблюдать установленный порядок проведения соответствующих процедур, обычного свидетельства окружающих о запахе алкоголя недостаточно.
   Другие нарушения (неподчинение законным требованиям, нарушение технологии или техники безопасности и т.п.) оформляются внутренними документами, актами и служебными записками.
2. Получение объяснительной записки работника, принятие решения об уважительности причин нарушения.
3. Принятие решения о наказании и его крайней степени — увольнении.
4. Оформление документов на увольнение.

Неудовлетворительное прохождение испытания

Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может оказаться уволенным, даже неукоснительно соблюдая трудовую дисциплину. Если он показал свой низкий профессионализм, неспособность выполнить нормы выработки или другие отрицательные качества, то наниматель вправе не брать его в штат. Но и в этом случае необходимо зафиксировать причины такого решения, а также запастись подтверждающими документами.

Письменное уведомление о планируемом расторжении трудовых отношений из-за неудовлетворительного прохождения испытания необходимо передать работнику, получив подпись о его ознакомлении. Это позволит исключить потенциальные обвинения в нарушении процедуры. В тексте предупреждения должны быть указаны конкретные претензии, подтверждённые документами. Испытуемый может обратиться за справедливостью в суд, поэтому нужно быть готовым защищать свою позицию.

Если испытательный срок уже истёк

Если испытуемый сотрудник всё ещё работает, а срок испытательного периода прошёл, то считается (ст. 71 ТК РФ), что он успешно выдержал испытание. С этого дня уволить его разрешено только по стандартным основаниям.

Потому крайняя дата, в которую разрешено завершение отношений по упрощённой процедуре, предусмотренной для испытательного срока, совпадает с датой истечения срока испытания. Разумеется, нужно учитывать трёхдневный срок уведомления.

Порядок увольнения испытуемого по собственному желанию

Работник, проходящий испытание, имеет возможность также уволиться в ускоренном порядке, в том числе без указания причин. Процедура в таком случае почти не отличается от обычной, за исключением некоторых особенностей:

1. Срок отработки уменьшается до трёх дней или меньше.
2. Выходное пособие не выплачивается.
3. Мнение профорганизации не требуется.

Заявление от сотрудника + пример

Заявление об увольнении по собственному желанию подаётся на имя руководителя компании. Жёстких требований по оформлению или содержанию документа законодательство не устанавливает, за исключением:

1. Письменное оформление. Либо собственноручно подписанное заявление, либо (в особых случаях) заверенное телеграфное сообщение.
2. Ясно выраженное желание уволиться.

Желательно указывать также даты подписания заявления и увольнения. В случае их отсутствия проставляется дата регистрации заявления в канцелярии, а день увольнения отсчитывается от неё добавлением отработки.

В обычном случае обязательная отработка составляет три дня

Причина увольнения указывается при наличии оснований ускоренной процедуры увольнения (без отработки). В этом случае прикладываются подтверждающие документы.

Заявление (уведомление) об увольнении на испытательном сроке может быть составлено как с указанием причин, так и без их обозначения

Процедура увольнения

Основные различия между увольнением по собственному желанию или по инициативе работодателя проявляются на предварительных этапах. После извещения работника о предстоящем увольнении или подачи заявления разница минимальна.

1. Извещение работника о расторжении трудовых отношений или регистрация заявления об увольнении по собственному желанию. При отсутствии дополнительных обстоятельств, увольнение должно пройти в течение трёх дней. На это время за сотрудником сохраняется рабочее место, заработная плата и должностные обязанности.
2. Наложение резолюции на заявлении или распоряжение о начале оформления увольнения. Если увольнение происходит по инициативе нанимателя, к распоряжению прикладываются документы, послужившие его основанием: акты, должностные записки, медицинские справки и т.п.
3. Оформление приказа об увольнении и его регистрация в журнале. Приказ рекомендуется оформлять в соответствии с бланком формы Т-8.
   

   При увольнении сотрудника, находящемся на испытательном сроке, отметка профсоюза не требуется

4. Ознакомление сотрудника с приказом под подпись. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на рабочем месте, составляется и прикладывается соответствующий акт.
5. Произведение расчётов.
6. Оформление записи в трудовую книжку и личную карточку.
7. Ознакомление сотрудника с записью в трудовой книжке.
8. Передача сотруднику трудовой книжки на руки или отправление извещения по последнему известному адресу.
9. Извещение заинтересованных инстанций об увольнении. Как правило, это военкомат, судебные исполнители, правоохранительные органы и т.д.

Можно ли уволить кандидата, находящегося на больничном

Увольнение работника, находящегося на больничном, возможно только с его согласия. Во всех остальных случаях, даже если он является злостным нарушителем трудовой дисциплины, необходимо дождаться окончания периода его временной нетрудоспособности (письмо Роструда N 1074–6-1 и разъяснения).

В этом случае нет различий между сотрудниками, проходящими испытание, и постоянными. А всё время, пока работник не выходит на работу из-за своей временной нетрудоспособности, не учитывается при определении продолжительности отработанного им испытательного срока.

Расчёт с кандидатом, не прошедшим испытание

Окончательный при завершении отношений с работником, находившемся на испытательном сроке, расчёт производится по обычной процедуре, то есть в день увольнения. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, выплаты производятся после заявленного им требования о расчёте, не позже следующего дня.

Наниматель обязан произвести полный расчёт с сотрудником

При увольнении сотруднику положены выплаты:

1. Задолженность по заработной плате. Включает начисленную, но невыплаченную заработную плату за ранее отработанный период.
2. Заработная плата за отработанный период. Рассчитывается и выплачивается плата за фактически отработанное время. Вычисляется делением суммы оклада на общее количество рабочих дней в месяце и умножением результата на число отработанных дней.
   При окладе 30 000 рублей, 20 р. д. в месяце и 4 отработанных днях, расчёты будут такими: 30 000 / 20 * 4 = 6 000 рублей.
3. Компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается только тем, кто успел проработать более 14 дней.
   Сначала вычисляется количество заработанных дней отпуска. Для этого число положенных по трудовому договору дней (обычно 28) ежегодного отдыха делится на 12, определяя «вклад» за месяц. Затем на этот результат умножается количество фактически отработанных месяцев (округляется до целого).
   Например, при положенных 28 днях отпуска в год и отработанных 3 месяцах количество заработанных дней будет:
   28/12 * 3 = 7 д.
   Среднедневной заработок рассчитывается как сумма всех выплат за период работы, делённая на количество отработанных дней.
   При месячном окладе 30 000 рублей и 60 р.д. за три месяца среднедневной заработок будет:
   (30 000 * 3) / 60 = 1 500 рублей.
   Умножая число заработанных дней отпуска и среднедневной заработок, получаем сумму денежной компенсации.
   В нашем примере это: 7 * 1 500 = 10 500 рублей.
4. Другие выплаты согласно коллективному договору или заключённому контракту. Рассчитываются по оговорённым в документах правилам.

Порядок и длительность отработки

В общем случае продолжительность отработки ограничена тремя днями. По обоюдному согласию она может быть уменьшена или отменена, но не увеличена. При определённых обстоятельствах законодательство (ст. 80 ТК РФ) даёт работнику возможность отказаться от отработки и уволиться в день, указанный в заявлении:

• Достижение пенсионного возраста.
• Зачисление в учреждение образования.
• Установленное (доказанное) нарушение нанимателем законодательства о труде или договора.

Список является открытым, включает пункт о невозможность дальнейшей работы по иным причинам. Это может быть резкое ухудшение состояния здоровья, внезапный срочный переезд и так далее. Для того чтобы воспользоваться правом уволиться без отработки, работник должен сослаться на обстоятельства дела в своём заявлении и приложить подтверждающие документы.

Запись в трудовой книжке

При увольнении всегда вносится соответствующая информация в личную карточку и трудовую книжку работника. Различия причин расторжения трудовых отношений отражаются только в формулировке причины и отсылке к подходящему пункту Трудового Кодекса.

1. Номер записи по порядку. Указывается в первом столбце и определяется увеличением предыдущего на единицу.
2. Дата увольнения согласно приказу. Указывается правее порядкового номера в формате, заданного шапкой: число, месяц, год.
3. Характер увольнения. Указывается в самом большом столбце, расположенном в центральной части страницы.
   В случае прогула пишется: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».
   

   При прогуле в некоторых случаях приказ может оформляться значительно позже даты увольнения

   При отказе в приёме по результатам испытательного срока надпись гласит: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Здесь же вписываются название должности и подпись сотрудника кадрового подразделения, а также ставится печать.
4. Реквизиты приказа. Указываются в последнем столбце.

После завершения процедуры увольнения, перед тем как трудовая книжка отдаётся на руки, увольняемый должен расписаться в ней, подтвердив своё ознакомление.

Судебная практика в случаях расторжения трудового договора в период испытательного срока

Чтобы избежать судебных тяжб, нужно строго соблюдать все требования Трудового кодекса

Основные нарушения со стороны нанимателя при увольнении сотрудников, находящихся на испытательном сроке, связаны с техническими ошибками при прохождении испытания, его завершении или оформлении. Кроме того, как оказалось, не все руководители правильно понимают суть испытательного срока, зачастую отказывая новичкам в приёме на работу по запрещённым законом основаниям.

Наиболее частые ситуации, в которых суд становился на сторону истца (испытуемого):

• Отсутствие в контракте упоминания об испытательном периоде (испытании).
• Назначение испытания в случаях, запрещённых по закону. Наиболее часто причиной нарушения является незнание закона: общий порядок незаконно распространяется на новичков, которые в обязательном порядке оформляются в штат без испытания, например, молодые специалисты.
• Незаконное продление срока испытания.
• Отсутствие в документах чётко сформулированной причины увольнения.
• Отсутствие документального подтверждения указанной причины увольнения.
• Основанием увольнения стали не профессиональные недостатки или низкая квалификация испытуемого, а его личные качества.

Испытательный срок помогает и работнику, и потенциальному нанимателю оценить будущее сотрудничество. Ускоренная процедура расторжения трудовых отношений даёт возможность меньше сил тратить на предварительную оценку новичка, поскольку всегда остаётся возможность проверить его на деле. Но испытание не означает бесправия, необходимо точно следовать букве закона, чтобы не оказаться проигравшей стороной в зале суда.