Рецепты поиска сотрудника: Как не допустить ошибок?

Работников ищут все: и начинающие предприятия, и те, кто прочно занял свое место в малом и большом бизнесе. Директора и HR-ы могут заниматься поиском самостоятельно или обратиться к кадровым агентствам: во втором варианте вся «головная боль» уходит на чужие плечи, а вот с первым придется попотеть.


И даже не так важно, ищем мы нового CEO или продавца в магазин: отправители резюме упорно не видят наших требований, а те, кто им соответствует, хотят уж слишком много за свой труд.

И если все еще не нашелся «тот самый» кандидат, его должностные обязанности может выполнять временный работник, правда, и исполнение тоже будет слегка «временным». Как решить этот вопрос — обсудим далее.

Простые зависимости

Если наше предприятие открывает новенькую вакансию, значит, где-то должен и обитать кандидат на нее. В конце концов, даже если мы заходим нанять на котлетную фабрику специалиста по космическим полетам, где-то он точно найдется. Другое дело, если за труд такого работника мы готовы платить намного меньше, чем он стоит. Помните, что оплата труда всегда должна соответствовать тем обязанностям, которые получит новый человек.

Специалист по космическим полетам вполне может каждое утро посещать магазин за углом. Почему бы и нет? Но вероятность этого совсем уж низкая: специальность редкая, да и обитает он, наверное, где-нибудь в военном городке. Мы это понимаем… Но все равно часто ищем космонавтов в булочных.

Газета и стенд у остановки как источники объявлений о работе медленно отживают свое: сейчас большинство людей смотрят вакансии в Интернете, где и поиск проще, и вакансий больше. Это не отменяет газету как источник информации, но при поиске современных специалистов обязательно нужно обратить свое внимание на Всемирную Сеть.

Да и случайностям в поиске нужного сотрудника нужно отводить не последнее место: кто знает, возможно, перспективный сотрудник НИИ космологии уже который месяц погибает от скуки и именно сейчас ищет в Интернете новые возможности для использования своих умений. Здесь мы и должны его перехватить одним из способов:

1. высокой оплатой работы;
   
   
2. интересной должностью.
   

Вполне может быть, что именно с ним вы станете монопольным производителем питания для работников космических станций.

Из всего этого подведем итог:

1. соответствие оплаты труда сложности работы;
   
   
2. поиск работников в подходящем месте;
   
   
3. адекватные кандидатуре средства поиска.
   

Поиск по необходимости

Расскажу об одном примере из своей собственной практики — я тогда работала в фирме, которая занималась продвижением в Интернете. Соседний отдел — отдел по компьютерным разработкам(создавал сайты).

Фирма позиционировала себя как кусочек прогрессивного запада с инновационными методами ведения бизнеса среди «старой школы». Мой знакомый парень Юра увидел вакансию и решил испытать судьбу: парень очень толковый, без образования, но с практически уникальными способностями.

Собеседование с HR-ом Юра прошел с трудом (из-за отсутствия диплома, который и был одним из требований) и его отправили на следующий этап: беседу с начальником отдела, которую он провел просто блестяще.

Мы все уже были готовы радоваться, но не тут-то было: заключительная беседа предстояла с генеральным директором. Феерично описал Юру начальник отдела, прекрасно Юра изложил свои умения и даже указал на ошибку сайта компании, но нет корочки — прощай, Юра, — сказала гендиректор.

Теория 6 рукопожатий

Теория 6 рукопожатий говорит, что все люди в мире знакомы друг с другом: я пожму руку вам, а через вас — вашему другу, через это рукопожатие — его другу депутату, а через следующее — директору Сколково, и вот я уже работаю на Apple в Кремниевой долине.

Так или иначе, но каждый наш друг может быть знаком именно с «тем самым» кандидатом, которого мы ищем. Не воспользоваться такой возможностью — очень и очень плохо.

И Штирлицу не снилось

Хотим найти «того самого»? Должны изучить его так же, как изучаем целевую аудиторию: кто он, чем живет, чем дышит, что ему предлагают конкуренты и что он ищет сам.

Составьте портрет нужного человека, зашлите шпиона в кадровое агентство, чтобы он разведал предложения конкурентных фирм, отправьте его и к конкурентам напрямую. А еще идите с тыла: у определенных групп людей — определенные интересы. Множество IT-специалистов увлекается велоспортом, потому путь ваш должен лежать в крупный местный велофорум. Пчеловоды сидят на своих форумах – идите туда. Вливайтесь в группу интересующих вас специалистов.

В заключение хочется сказать, что сфера HR — не то место, где должны жить традиции и строгие правила. Наймите парня без диплома, изучайте рынок труда еще даже до первого заявления об уходе, не привязывайтесь к старым методам поиска. Почти так же говорил агент Малдер: истинный кандидат где-то рядом!