Автор: СергейПсихология бизнеса25 Окт 2010

Не секрет, что конечная цель любого бизнеса — получение прибыли. Достижение этой цели обеспечивает компании дальнейшее существование и развитие в условиях жесткой конкуренции и стремительных изменений конъюнктуры рынка.

Как повысить конкурентоспособность

Сегодня для повышения конкурентоспособности компании недостаточно создать новый товар. Его уникальные свойства очень скоро станут достоянием конкурентов. Это касается в равной степени технологий, ценообразования, логистики. И только один ресурс в каждой компании остается уникальным. Это персонал. Именно персонал позволяет компании непрерывно наращивать эффективность коммерческой деятельности и уходить от преследования конкурентов. А чтобы персонал работал эффективно, его надо правильно организовать и мотивировать. Традиционно управлением персонала в каждой компании занимается департамент HR, в функции которого, помимо кадрового делопроизводства, входит подбор, адаптация и развитие персонала, создание эффективной системы мотивации и условий для карьерного роста. В условиях современного кризиса одной из основных задач HR является сохранение кадрового потенциала. Вынужденное сокращение штата, с одной стороны, и соблазн привлечения высвободившейся в результате кризиса дешевой рабочей силы, с другой стороны, создают для компании определенные риски и могут, в конечном счете, привести к разрушению внутреннего имиджа компании и потери лояльности сотрудников. Напротив, продуманные инвестиции в персонал, объективная оценка профессиональных качеств сотрудников и эффективная система поощрения помогут компании сохранить ее основной и невосполнимый ресурс. Особенно важно дать почувствовать сотрудникам сопричастность их деятельности с целями и задачами всей компании, тем самым поддерживая их лояльность и интерес к дальнейшему сотрудничеству и карьерному росту. В этой связи участие департамента по связям с общественностью в мероприятиях, проводимых HR, имеет важное значение. По сложившейся традиции департамент PR входит в структуру отдела маркетинга, работая во внешнем информационном поле, то есть осуществляя связь между компанией и различными общественными группами: СМИ, клиентами, инвесторами и пр. Однако в современных условиях особую важность приобретает так называемый внутренний PR, то есть работа в информационном поле компании. Это не только проведение корпоративных мероприятий и выпуск газеты, но и осуществление тесного взаимодействия с сотрудниками, участие в аттестациях, рабочих совещаниях, предоставление сотрудникам возможности для осуществления обратной связи. Взаимодействие обоих подразделений в этом поле сводится к общей цели: повысить заинтересованность персонала, сделать сотрудников действительными участниками бизнес — процесса, единомышленниками и партнерами компании, носителями ее миссии. Формирование внутреннего имиджа компании, безусловно, будет сказываться и на формировании внешнего имиджа, поскольку каждый сотрудник в своем лице представляет компанию во внешнем информационном поле. С другой стороны, участие PR в собеседованиях, аттестациях и прочих мероприятиях HR позволяет пиарщикам глубже понять технику и критерии отбора перспективных кандидатов, что, в свою очередь, помогает им в проведении совместно с департаментом HR внешних PR акций и мероприятий, таких как презентации карьеры, ярмарки вакансий, пресс-конференции и пр. Итогом совместной деятельности является создание положительного имиджа компании, привлечение достойных кандидатов и формирование команды профессионалов.

Задачи HR и PR

Рассмотрим взаимодействие HR- и PR-служб на примере деятельности страховой компании. Известно, что страховой рынок, как никакой другой, испытывает жесточайшую конкуренцию. С другой стороны, чего уж скрывать, профессия агента не пользуется в народе большой популярностью. Вряд ли найдутся люди, которые могут сказать: «Я в детстве играл в страхового агента». К тому же крах советского Госстраха и лихие годы перестройки разрушили народное доверие к страхованию как институту в целом. В результате страховщикам приходится заново завоевывать рынок, борясь за каждого клиента. Итак, перед службами HR и PR страховой компании стоят достаточно сложные задачи:
  • сформировать положительный имидж компании;
  • поднять престиж профессии агента;
  • привлечь достойных кандидатов, предложив им привлекательную компенсацию (учитывая тот факт, что прием на работу в страховых компаниях, как правило, происходит посредством заключения с сотрудником агентского договора, то есть без оформления его в штат компании со всеми вытекающими из этого факта последствиями, как то: отпуск и больничные листы не оплачиваются, медицинская страховка не предусмотрена и пр.);
  • предоставить качественное обучение, результатом которого будет не только получение необходимых знаний и навыков страхового дела, но и понимание миссии компании, умение донести эту миссию до клиента, принятие корпоративной культуры и многое другое;
  • адаптировать нового сотрудника в коллективе;
  • предоставить все условия для развития и профессионального роста;
  • воспитать лояльного и преданного работника, поддерживая в нем высокий уровень мотивации, при котором сотрудник не только материально заинтересован в выполнении своих обязанностей, но также испытывает профессиональную гордость как полноправный партнер, понимая, что от его успешной деятельности будет зависеть успех компании, а процветание компании будет способствовать его собственному благополучию и процветанию. В этой связи большое значение имеет внешний имидж и репутация компании на рынке страховых услуг, выполнение компанией обязательств перед клиентами, а также внутренние факторы: прозрачность менеджмента, уважительное отношение компании к агенту.
Общаясь с клиентом, агент выступает официальным лицом компании, носителем ее корпоративной культуры и респектабельности и всегда неосознанно проецирует на клиента свое личное отношение к компании: веру и гордость, равно как недоверие и неудовлетворение. Решить такие непростые задачи поможет общая политика и совместные усилия служб HR и PR. Большое значение имеет оценка работающего персонала, определение уровня квалификации и выявление перспективных сотрудников. Система мотивации должна включать не только материальную составляющую, но также общественное поощрение и возможность карьерного роста. Для этого службы совместно проводят аттестации работников и коммуницируют результаты всему коллективу, прозрачно и объективно. Каждый работник должен понимать, что в случае выполнения требований, предъявленных его профессией, он вправе ожидать повышения и материального вознаграждения. Выпуски внутренних систем оповещения позволяют работнику испытывать профессиональное удовлетворение, что мотивирует его совершенствовать свои знания и навыки. Службы HR и PR должны способствовать тому, чтобы компания воспринимала своего сотрудника как долгосрочного партнера, делать все необходимое для того, чтобы сократить текучесть кадров и действительно сформировать команду профессионалов в самом высоком смысле этого слова. В этом залог успеха компании. Так же, если вы интересуетесь темой бизнеса, то предлагаем посетить данный Бизнес портал. Огромный вебсайт, на котором вы найдете множество интересных статей на тему бизнеса и финансов.